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In einem Beitrag für die November-Ausgabe 2008 der Fachzeitschrift “Computer und Arbeit” (CuA) befasse ich mich mit den wesentlichen rechtlichen Aspekten bei der der dienstlichen Überlassung mobiler Kommunikationsmittel an Arbeitnehmer.

Es geht um „Privatnutzung“ und „Überwachung“; daneben werden Probleme der Arbeitszeit sowie mitbestimmungsrechtliche Fragen angesprochen:

[Beitrag in “COMPUTER UND ARBEIT” - Vernetztes Wissen für Betriebs- und Personalräte]

„Einem geschenkten Gaul schaut man nicht in’s Maul“ sagt der Volksmund. Nun werden Kommunikationsmittel wie z.B. Handy, PDA oder andere mobile Geräte, etwa das zunehmend beliebtere „BlackBerry“ i.d.R nicht gleich vom Arbeitgeber an seine Mitarbeiter verschenkt, sondern meist nur zeitweise zur Nutzung – häufig auch zur privaten Mitnutzung - überlassen.

Allerdings sollte man trotzdem ruhig etwas genauer hinschauen, welche rechtlichen und tatsächlichen Fragen mit der Überlassung mobiler IKT-Geräte verbunden sind. [...].

I. Privatnutzung

Wenn Kommunikationsgeräte durch den Arbeitgeber überlassen werden, ist zunächst davon auszugehen, daß dies ohne weitere Vereinbarungen regelmäßig nur zu dienstlichen Zwecken geschieht. Und: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sämtliche Kosten dieses Betriebsmittels zu tragen, soweit es beruflich genutzt wird. Insofern gilt zunächst eigentlich nichts anderes als bei sonstigen Geräten und Betriebsmitteln auch.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat sich allerdings in den letzten Jahren wiederholt zugunsten der Arbeitnehmer auf den Standpunkt gestellt, daß diese ohne klare Regelung von der arbeitgeberseitigen Duldung einer Privatnutzung „in angemessenem Umfang“ ausgehen dürften [1].

Wenn also kein ausdrückliches Verbot der Privatnutzung kommuniziert wurde, liegt nach Meinung dieser Rechtsprechung dementsprechend auch kein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß bei geringfügiger Privatnutzung vor [2].

Begründet wird diese Rechtsauffassung im Wesentlichen damit, daß die Gestattung einer angemessenen Privatnutzung eine sozialtypische Erscheinung sei, da Kommunikationshandlungen häufig termingebunden seien und der Arbeitnehmer während seines Aufenthaltes am Arbeitsplatz private Kommunikationsmittel nicht oder nur eingeschränkt einsetzen könne. Nicht zuletzt aber gerade wegen der zunehmenden Durchdringung des Privatlebens z.B. mit Mobiltelefonen wird man der o.a. Prämisse inzwischen wohl nicht mehr uneingeschränkt zustimmen können [3].

Einigkeit besteht allerdings insoweit, als die uneingeschränkte private Nutzung zwingend der ausdrücklichen Einwilligung des Arbeitgebers bedarf – also entweder arbeitsvertraglich oder auch durch eine entsprechend Betriebsvereinbarung.

Die grundsätzlich auch mögliche stillschweigende Einwilligung des Arbeitgebers in Form der sog. „betrieblichen Übung“ wird im Zusammenhang mit der Privatnutzung von Kommunikationsgeräten regelmäßig nur schwer zu belegen sein:

In aller Regel überprüft der Arbeitgeber nicht jede Monatsrechnung aller Mobilfunkanschlüsse daraufhin, welche dienstlich veranlaßten Gespräche sich darauf befinden; im übrigen ist eine derartige Überprüfung meist schon deshalb unmöglich, weil der Zielrufnummer i.d.R. nicht ohne Weiteres anzusehen ist, ob das Telefonat dienstlichen Bezug hatte. Von daher verbietet sich normalerweise der „automatische“ Rückschluß von unbeanstandet gebliebenen Abrechnungen auf eine damit etwa verbundene Duldung der Privatnutzung.

Gegenwärtig wird man aber wohl von Folgendem ausgehen dürfen:

• Der Arbeitgeber kann die Privatnutzung selbstverständlich vollständig verbieten. Dann sind private Telefonate vertragswidrige Pflichtverstöße, die entsprechend geahndet werden können. Nicht von einem derartigen Verbot umfasst sind wichtige, nicht aufschiebbare private Mitteilungen, die dienstlich veranlaßt sind, wie z.B. Mitteilungen an die Familie über spätere Heimkehr wegen angeordneter Überstunden, Absage eines Arzttermins wegen dienstlicher Terminkollision u.ä.
• Fehlt ein ausdrückliches Verbots der Privatnutzung darf der Mitarbeiter zwar davon ausgehen, dass er auch gelegentlich privat telefonieren darf. Ihm muss aber klar sein, daß dies nur in sehr engen zeitlichen und „mengenmäßigen“ Grenzen gilt. Werden vom Diensthandy deutlich überwiegend private Gespräche geführt, kann der Arbeitnehmer nicht mehr davon ausgehen, dass der Arbeitgeber dies duldet.
• Bei überzogener privater Nutzung des Diensthandys oder Verstoß gegen das Privatnutzungsverbot muß der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Kündigung in der Regel auf sein unerwünschtes Telefonierverhalten aufmerksam gemacht und abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, daß der Arbeitgeber sein Verhalten billigen werde. Dies wird – neben den Fällen, in denen bereits eine ausufernde Größenordnung der Privatnutzung vorliegt - insbesondere dann anzunehmen sein, wenn ihn der Arbeitgeber bereits auf festgestellte Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit den angefallenen Telefonkosten hingewiesen hatte [4].
• In strafrechtlicher Hinsicht kann in der unerlaubten Privatnutzung eines ausschließlich zu dienstlichen Zwecken überlassenen Telefons u.U. eine Untreue (§ 266 StGB) liegen; in Betracht kommt hinsichtlich der Erstattung privat verursachter Kosten ggf. auch ein Betrug (§263 StGB) zum Nachteil des Arbeitgebers.

Angesichts der nicht ganz klaren Rechtslage im Bereich der geringfügigen Privatnutzung ist grundsätzlich zu einer konkreten Nutzungsregelung zu raten. Dies ermöglicht nicht nur dem Arbeitgeber, Pflichtverstöße verläßlich sanktionieren zu können, sondern bietet insbesondere auch den Arbeitnehmern die nötige Sicherheit, daß sie sich im Einzelfall „arbeitsvertragskonform“ verhalten.

Bei der Festlegung des zulässigen Nutzungsumfangs sollte dann davon abgesehen werden, unbestimmte Rechtsbegriffe wie „angemessen“, „geringfügig“ o.ä. zu verwenden. Damit läßt sich beiderseits das jeweilige Risiko nicht sicher einschätzen. Sinnvoller ist stattdessen z.B. die Vorgabe verbindlicher Kostenrahmen oder konkreter Nutzungsarten.

Hinweis: Die gelegentliche und / oder geringfügige Überschreitung vereinbarter Kostengrenzen führt regelmäßig nicht dazu, daß deshalb eine unzulässige Privatnutzung vorliegt, sondern begründet lediglich einen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Nutzer. In wiederholter (häufiger) Überschreitung kann man u.U. jedoch eine Pflichtwidrigkeit sehen, die eine Abmahnung rechtfertigt [5].

Achtung: Die Erlaubnis, das Diensthandy auch privat nutzen zu können, schließt nicht die Erlaubnis mit ein, dies innerhalb der Arbeitszeit zu tun!

Die Arbeitszeit ist (abgesehen von den Pausen) ausschließlich für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu nutzen. Private Telefonate innerhalb der Arbeitszeit sind daher grundsätzlich ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und berechtigen zur Abmahnung und ggf. zur Kündigung.

Übrigens muß die Geräteüberlassung für die Arbeitnehmer(innen) nicht ausschließlich wegen der privaten Nutzungsmöglichkeit interessant sein:

Sie bietet u.U. auch eine Möglichkeit zur „indirekten Gehaltserhöhung“. Denn nach aktuellem Einkommenssteuerrecht sind gem. § 3 Nr. 45 EStG die „Vorteile des Arbeitnehmers aus der privaten Nutzung von betrieblichen Telekommunikationsgeräten“ steuer- und sozialabgabenfrei. Die Befreiung sowohl gilt für die Nutzungsmöglichkeit (also Bereitstellung und Zugang) als auch für die laufenden Kosten. „Betriebliche Geräte“ sind alle für betriebliche Zwecke vom Arbeitgeber angeschafften, ob nun gekauft, geleast oder gemietet. Es spielt auch keine Rolle, ob das Gerät sich ausschließlich in der Wohnung des Arbeitnehmers befindet – es darf ihm nur nicht zu Eigentum überlassen worden sein.

II. Überwachung

Daß Arbeitgeber an der entsprechenden Ausstattung ihrer Mitarbeiter möglicherweise nicht nur unter dem Aspekt eines reinen Betriebsmittels Interesse haben, sondern die Kommunikationsgeräte sich natürlich auch wunderbar zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle eignen, liegt auf der Hand.

Allgemein gilt: Die Überwachung der äußeren Kommunikationsdaten von Einrichtungen, die zu rein dienstlichen Zwecken bereitgestellt sind, ist grundsätzlich zulässig. So dürfen hierbei etwa die Verbindungsdaten (Anschluß, Zielrufnummer, Gesprächsanzahl, Dauer und Uhrzeit) regelmäßig durch den Arbeitgeber erfaßt, überprüft und ausgewertet werden.

Die Grenzen der zulässigen Überwachung ergeben sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung sowie maßgeblich dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bzw. den jeweils geltenden Landesdatenschutzgesetzen sowie u.U. dem Telekommunikationsgesetz (TKG).

Daten über von Arbeitnehmern geführte Telefonate sind personenbezogene Daten i.S.d. Datenschutzgesetze, ihre Erhebung, Verarbeitung und Nutzung ist nur im Rahmen der gesetzlichen Erlaubnisse oder ausdrücklicher Einwilligung der Betroffenen zulässig:

Zwar muß der Arbeitnehmer es im Arbeitsverhältnis grundsätzlich hinnehmen, daß sein Arbeitgeber mit geeigneten Mitteln die ordnungsgemäße Benutzung seines Betriebsmittels kontrolliert. Dementsprechend können die o.a. Verbindungsdaten u.U. auch zum Nachweis eines arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes gegen ihn verwendet werden.

Anders sieht dies aber z.B. hinsichtlich der Gesprächsinhalte aus: Diese dürfen selbst bei ausschließlich dienstlich erlaubter Nutzung nicht aufgezeichnet werden, außer die Gesprächsteilnehmer erklären sich (beide!) damit einverstanden [6].

Und für den Fall, daß die Privatnutzung nicht ausdrücklich untersagt (oder gar explizit erlaubt) ist, ist selbst die Speicherung der äußeren Verbindungsdaten durch den Arbeitgeber nur noch in eingeschränktem Maße zulässig:

Da Gespräche, die in die Privatsphäre des Arbeitnehmers fallen, von seinem Persönlichkeitsrecht geschützt sind, dürfen dann nur die Daten abgehender Privatgespräche nach Anzahl, Uhrzeit und Dauer kontrolliert werden. Die Zielrufnummer dagegen darf nur erfaßt werden, wenn der Arbeitnehmer dies - z.B. zu Abrechnungszwecken - selbst ausdrücklich wünscht [7].

Der Arbeitgeber hat geeignete Maßnahmen dahingehend zu treffen, daß sich dienstliche und private Nutzung unterscheiden lassen. Hierzu kann man sich z.B. zweier unterschiedlicher SIM-Karten bedienen oder aber auch über das sog. „TwinBill“ zwei verschiedene Abrechnungskonten auf einer SIM-Karte führen. Der Bediener muß dann jeweils vor einem Gespräch eine Vorauswahl treffen, damit das Telefonat einem Bereich zugeordnet wird [8].

Im Zusammenhang mit der Überlassung von Mobiltelefonen kommt nun noch ein weiterer grundrechtsrelevanter Aspekt hinzu, der nichts mit der Kommunikation zu tun hat, sondern mit dem Umstand, daß ein Handy sich wunderbar zur Standortermittlung des Nutzers eignet:

Der Arbeitgeber kann dementsprechend durch Ausstattung seiner Beschäftigten mit Mobiltelefonen, über die sie jederzeit erreichbar sind, dafür sorgen, daß sie laufend über ihren Aufenthaltsort und die jeweilige Tätigkeit Rechenschaft ablegen.

Mehr noch: Die Technik im Gerät nimmt ihm im Zusammenspiel mit spezifischen Dienstleistern die wesentliche Arbeit sogar ab:

So ist etwa die durchgängige Feststellung des Aufenthalts extern eingesetzter Mitarbeiter durch das sog. GPS (Global Positioning System) oder Handy-Ortung (GSM-Ortung) möglich. Bereits seit geraumer Zeit gibt es z.B. unter dem Begriff „Kid-Tracking“ für Eltern die Möglichkeit der Ermittlung des jeweiligen Standorts des Mobiltelefons ihres Kindes. Dabei informiert der Anbieter die Eltern per SMS über den Standort und ggf. dessen Veränderung.

Auch dem Arbeitgeber stehen diese technischen Möglichkeiten zur Feststellung des Standorts bzw. des Bewegungsverhaltens ihrer Mitarbeiter via Mobiltelefon natürlich zur Verfügung. Und über sog. „Location Based Services“ (LBS) kann der Arbeitgeber die Auswertung der erfassten und an ihn übertragenen Standortdaten beliebig steuern [9].

Ob die jeweiligen konkreten Maßnahmen nun im Hinblick auf die betroffenen Nutzer rechtlich zulässig sind, richtet sich zum einen nach den Vorschriften des Telekommunikationsgesetzes (TKG) und zum anderen maßgeblich nach dem Datenschutzrecht.

Da der Arbeitgeber bei der Geräteüberlassung i.d.R. sowohl Vertragspartner des Mobilfunkproviders als auch des für die entsprechende Datenermittlung verantwortlichen Dienstanbieters ist, bedarf es für eine etwaige Erhebung und Verarbeitung der Standortdaten nach dem TKG regelmäßig jedenfalls dann hierzu keiner gesonderten Einwilligung des Gerätenutzers, wenn der Arbeitgeber bereits seine Einwilligung erteilt hat. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu verpflichtet, den Mitarbeiter über die Datenerhebung und –nutzung zu unterrichten.

Mit der arbeitgeberseitigen Einwilligung und der Information der Nutzer allein ist es allerdings noch nicht getan. Denn die beabsichtigte Überwachung via Funksignalverarbeitung kann natürlich trotzdem in unzulässiger Weise in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen.

Nach allgemeinen datenschutzrechtlichen Grundsätzen bedarf ein Eingriff in diesen grundrechtlich geschützten Bereich stets entweder einer gesetzlichen Erlaubnis oder aber einer wirksamen Einwilligung des Betroffenen.

Im Hinblick auf eine etwaige Einwilligung der Mitarbeiter ist klarzustellen, daß allein die Information der Betroffenen und deren (auch erklärte) Akzeptanz der jeweiligen Maßnahme noch kein Einverständnis i.S.d. Gesetzes und damit eben auch keine hinreichende rechtliche Rechtfertigung darstellt:

§ 4a BDSG verlangt eine „freiwillige“ Einwilligung. Das setzt wenigstens voraus, dass die Mitarbeiter sich der Maßnahme ohne Nachteile zu befürchten auch verweigern können. Daran fehlt es naturgemäß, wenn tatsächlich keine Möglichkeit besteht, sich der Überwachung zu entziehen.

Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers kann sich die Rechtfertigung einer Überwachung nur aus den in § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG erwähnten arbeitsvertraglichen Kontrollrechten des Arbeitgebers ergeben. Es kann also grundsätzlich ein anzuerkennendes Interesse daran bestehen, durch entsprechende Maßnahmen z.B. die Einhaltung der Arbeitszeit oder die ordnungsgemäße Auftragserledigung außerhalb des Betriebs zu kontrollieren.

Eine ohne konkreten Informationsbedarf – gar zeitlich und räumlich unbegrenzt - vorgenommene Rundumkontrolle aller Bewegungen wäre dagegen ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Aus diesem Grund ist z.B. auch die Möglichkeit der Überwachung des privaten Bereichs des Beschäftigten auszuschließen, der sein Dienst-Handy privat nutzen und mit nach Hause nehmen darf.

Neben den vorgenannten Anforderungen muß außerdem auch stets transparent sein, wie weit die Datenerhebung genau geht (die Begrenzung ist gem. § 28 Abs. 2 Satz 2 BDSG festzulegen) und zu welchem konkreten Zweck sie erfolgt.

III. Arbeitszeit

Mit der Überlassung mobiler Kommunikationsgeräte an die Mitarbeiter untrennbar verbunden ist neben dem bislang erörterten Überwachungspotential die Gefahr ihrer übermäßigen „Vereinnahmung“ durch permanente Erreichbarkeit.

Aber auch für den Arbeitgeber ist diese Versuchung nicht ohne Risiko: Verrichtet der Mitarbeiter durch Nutzung seines Handys arbeitsvertragliche Tätigkeit, handelt es sich hierbei auch arbeitszeitrechtlich um Arbeitszeit. Sofern keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung dieser Tätigkeit besteht (was in seiner Freizeit regelmäßig der Fall sein dürfte) ist sie zusätzlich zu vergüten.

Das gilt übrigens nicht nur für den Fall, daß der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber erreichbar sein soll, sondern insbesondere auch für den (praktisch häufigen) Fall, daß mit dem Mobiltelefon Kundenanrufe und ggf. Arbeitsaufträge entgegengenommen werden sollen – z.B. an Wochenenden.

Hierbei sind auch stets die Grenzen zu beachten, die das Arbeitszeitgesetz aufstellt. Die arbeitgeberseitige Anordnung der Erreichbarkeit von Mobilfunkanschlüssen unterliegt daher den gesetzlichen Anforderungen wie sie für den Bereitschaftsdienst bzw. die herkömmliche Rufbereitschaft gelten.

IV. Mitbestimmung

Bei der Einführung und Anwendungen von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, besteht regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Allerdings dienen mobile Kommunikationsgeräte, die dem Arbeitnehmer überlassen werden, bestimmungsgemäß eigentlich nicht den Zwecken, die die Vorschrift nennt. Sie bieten lediglich die Möglichkeit dazu. Es entspricht jedoch der mittlerweile wohl vorherrschenden Ansicht, daß aufgrund der praktisch inzwischen mit jeder betrieblichen Nutzung verbundenen Kostenkontrolle durch Einzelverbindungsnachweise mitbestimmungsrechtlich eine Gleichstellung mit den stationären Telefonanlagen angebracht ist, für die der Mitbestimmungstatbestand anerkannt ist.

Ein weiteres Argument für die Bejahung des Mitbestimmungsrechts ergibt sich aus der bereits geschilderten Standortüberwachungsmöglichkeit:

Da das Gerät nicht nur empfängt, sondern im eingeschalteten Zustand regelmäßig und gesprächsunabhängig ohne Zutun des Benutzers auch Funksignale aussendet, was seine jederzeitige Lokalisierung ermöglicht, erhöht sich das Risiko insbesondere einer Verhaltenskontrolle für den Arbeitnehmer. Dieses erhöhte Kontrollpotenzial läßt es gerechtfertigt und geboten erscheinen, dem Betriebsrat insoweit ein Mitspracherecht einzuräumen.

Die Überlassung von mobilen Telekommunikationsgeräten als Arbeitsmittel unterfällt daher – sofern es sich nicht lediglich um eine im Einzelfall individuell vertraglich vereinbarte Überlassung an einen Mitarbeiter handelt – grundsätzlich dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Die Überlassung im Einzelfall dagegen ist mitbestimmungsfrei. Entsprechendes gilt für die Frage der Privatnutzung: Ob der Arbeitgeber sie zulassen will, ist ausschließlich seine Entscheidung. Über das „Ob“ dieser freiwilligen Leistung steht der Interessenvertretung kein Mitspracherecht zu.

Eindeutig ist die Rechtslage auch, soweit es die sachliche und / oder zeitliche Einschränkung der Nutzung mobiler dienstlicher Kommunikationsmittel betrifft: Selbst wenn eine Regelung auf kollektivem Weg erfolgt (also z.B. per Rundschreiben an alle), unterfällt etwa die Anweisung, ein Diensthandy nur zu bestimmten Tageszeiten oder nur für Gespräche im Inland zu nutzen, nicht der Mitbestimmung.

Denn Weisungen hinsichtlich des Betriebsmittels, die – wie im Beispiel - zur Kostenkontrolle oder zur Arbeitszeitüberwachung dienen, sind solche, die lediglich die Modalitäten der Arbeitsleistung regeln – also die Regeln, die bei der vertraglich geschuldeten Erbringung der Arbeitsleistung zu beachten sind. Es handelt sich hierbei nicht um Anweisungen, die etwa unter dem Aspekt der Ordnung des Betriebs bzw. des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder der Verhütung von Arbeitsunfällen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) mitbestimmungspflichtig wären.

Anders als im Bereich des mitbestimmungsfreien Arbeitsverhaltens sind demgegenüber mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG kollektive Regelungen, die sich auf die Art und Weise der privaten Nutzung beziehen. Während das „ob“ der Privatnutzung also nicht der Mitbestimmung unterliegt, ist die Interessenvertretung hinsichtlich des „wie“ stets zu beteiligen.

_________________________
1) Landesarbeitsgericht Köln, 11.02.2005 – Az. 4 Sa 1018/04; Landesarbeitsgericht Hessen, 25.11.2004 - Az: 5 Sa 1299/04; Arbeitsgericht Wetzlar, 26.08.2003 – Az. 1 Ca 171/03; Arbeitsgericht Frankfurt/Main, 02.01.2002 - Az. 2 Ca 5340/01; Arbeitsgericht Wesel, 21.03.2001 – Ar. 5 Ca 4021/00.

2) Was natürlich stets die spannende Frage aufwirft, wieviel denn „geringfügig“ genau ist. Die Auffassungen der Gerichte hierzu sind vielfältig und einzelfallbezogen. Einen allgemeingültigen Zeitrahmen zu nennen ist daher nicht möglich.

3) In diese Richtung bewegt sich mittlerweile auch das Bundesarbeitsgericht, das sich erstmals in 2005 (07.07.2005 – Az: 2 AZR 581/04) anläßlich einer Entscheidung über private Internetnutzung ablehnend zur Annahme einer sozialadäquaten Privatnutzung geäußert und diese Sichtweise in einer weiteren Entscheidung desselben Senats in 2007 bestätigt hat (31.05.2007 - AZ: 2 AZR 200/06).

4) Landesarbeitsgericht Hessen, 25.11.2004 - Az: 5 Sa 1299/04.

5) Und natürlich stellt auch die deutliche Überschreitung eines Kostenlimits u.U. eine unzulässige exzessive Nutzung dar, die zu Sanktionen berechtigt.

6) Dieser Aspekt spielt zugegebenermaßen im Zusammenhang mit der Überlassung von Handys i.d.R. keine nennenswerte Rolle; etwas anders sieht die Sache aber z.B. bei der Überlassung von Geräten aus, mit denen via Voice Over IP oder mittels eines Echtzeit-Chats (z.B. MSN-Messenger) kommuniziert werden kann. Dort sind weitreichende Möglichkeiten zur Speicherung der Kommunikationsinhalte gegeben.

7) Bundesarbeitsgericht, 27.05.1986 – Az: 1 ABR 48/84.

8) Die häufig anzutreffende Praxis, den Mitarbeiter auf der bereits vorliegenden vollständigen Abrechnung selbst markieren zu lassen, welche der dortigen Gespräche privat waren, ist dagegen keine rechtskonforme Lösung!

9) Eingehend zum Ganzen: Peter Gola, Datenschutz bei der Kontrolle „mobiler“ Arbeitnehmer – Zulässigkeit und Transparenz, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2007, 1139 ff.